ハラスメントの予防と対策サービスパワハラ対策(パワーハラスメント対策)

パワハラ対策（パワーハラスメント対策）でやるべきこと

企業がパワハラ対策でやるべきことは、具体的には以下の3つがあります。

• (1)　パワハラについての方針明確化と従業員への周知・啓発
  　 例）トップメッセージの発信・教育研修・各種取り組みによる意識啓発
• (2)　パワハラの相談に対応するための体制の整備
  　 例）相談窓口・相談体制・相談担当者の教育
• (3)　パワハラの相談を受けた際の迅速かつ適切な対応
  　 例）相談対応・ヒアリング・被害者/加害者への対処

これらのパワハラ対策は今日、企業において「やらなければならないこと」として認識されており、対応に尽力されていることと思います。

パワハラ対策の目的

なぜこれらの対策をやらなければいけないのか。対策理由について次のように理解を深めたいと思います。

パワハラ防止法と呼ばれる「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下、労働施策総合推進法）」の第9章「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等（第三十条の二―第三十条の八）」は、2022年4月には、すべての企業を対象に法制化されました。

パワハラ防止が付記された「労働施策総合推進法」の第1条には次のように書かれています。

この条文から、主要なキーワードとして以下が抽出できます。これらがパワハラ対策の目的です。

• 労働市場の機能の適切な発揮
• 労働生産性の向上促進
• 労働者の能力発揮
• 労働者の職業の安定・経済的社会的地位の向上
• 経済及び社会の発展
• 完全雇用の達成

これらの阻害要因になるからパワハラ防止は必須だと考えられています。企業のハラスメント対策は、「とにかくパワハラをなくす、撲滅する」方向へ邁進しがちです。しかし、本来の目的は、労働者の能力発揮や労働生産性の向上といった、事業推進のために必要不可欠な要素を確保し、実働させるため、つまり、企業活動を発展させるためなのです。

パワーハラスメントの現状

加えて、精神障害の労災認定基準については、2020年に「パワハラ」が認定項目として追加されており、業務災害に係る精神障害の出来事別決定及び支給決定件数では、「パワーハラスメントを受けた」が以来、増加傾向にあります。（令和2年度180件、令和3年度242件、令和4年度257件、令和5年度２８９件、令和6年度389件）

こうしたことから各事業所では法的にも、本来の事業目的の観点からも、段階的・継続的なハラスメント対策が求められているのが実状です。

また、世界に目を向けると、2021年6月、職場でのセクハラやパワハラなどハラスメント行為を禁じる初めての国際労働機関（ILO）条約が発効。日本政府は批准に消極的であったものの、世界の動きは看過できず、グローバル社会において、ハラスメント対策は日本企業がもはやおろそかにはできない取り組みです。

2001年にパワーハラスメントということばを弊社が考案し提唱して以来、その概念が日常に浸透する一方で、パワハラ（パワーハラスメント）に対する認識や解釈はますます多様になっています。正当な指示や注意をパワハラと訴えられ、困惑する管理者も増えています。

そのような中、私どもはハラスメント対策のパイオニアとして多数の企業にハラスメント対策支援に関するコンサルテーションをさせていただき、お客様の現状に合わせてパワハラ対策の課題にお応えしてまいります。

パワハラ対策でやるべきことは、段階的・継続的な取り組みです。

• やるべきこと その1： パワハラ対策の“はじめの一歩”

  パワハラ対策は、まず社内規則にパワハラ防止策を盛り込み、トップメッセージを発信することから始めます。法律に則ってすでに盛り込まれているセクハラ（セクシャルハラスメント）やマタハラ等の規定を合わせて、パワハラについても社内規則の制定・ガイドラインの配布をすることで、パワハラに関する認知を高め、社内へ周知徹底しましょう。パワハラ防止法が策定してから数年経っていることから、規則への明記は済んでいる企業がほとんどと思います。その場合は、トップメッセージの発信から始めてください。

• やるべきこと その２： 全社員への浸透

  トップ層から順に管理職、一般社員、非正規やパート社員も含め、網羅的に教育研修を実施していきます。教材（ガイドブック、研修動画、e-ラーニングなど）を活用したり、職場アンケートの実施を通じて実態を把握し、継続した啓発活動につなげることも重要です。
  コミュニケーション活性化のために、従業員一人ひとりの意識や行動の変化を促す取り組みを実践しましょう。
  ガイドブック、小冊子、研修動画、eラーニングなど

• やるべきこと その３： 常に最新の情報提供を

  ハラスメントに関連する施策の法制化は頻繁に行われています。
  こちら↓のページの「該当する法律」をご確認ください。
  ・ハラスメント対策と企業の責任
  当HPでご紹介しているパワハラ関連のニュースや判例解説、ハラスメントに関する調査研究等を参考に、情報を定期的に提供したり、教育研修に反映させていくことで、パワハラ問題を許さない組織風土の定着を目指しましょう。
  
  なお、引用の際は以下を明記ください。
  出典：株式会社クオレ・シー・キューブHP

弊社のパワーハラスメント対策のノウハウをご活用頂くことによる５つの成果

クオレの６つの特徴

職場のパワハラ、なぜ起こる？

職場のパワハラは、そもそも職場で働いている者同士の間にある「パワーの差」から生まれると言えるでしょう。地位の上下、能力の高低、経験の有無などの差は、それぞれが優位性・劣位性を感じ、優越感・劣等感を抱くところにパワハラのきっかけがあります。

その「差」に基づく、個の尊厳否定、多様性の否定、能力・成長の否定などがパワハラに発展する可能性を含んでいるため、職場の誰もが行為者にも被害者にもなりうるのです。

パワハラのきっかけ

• 役職・職位の上下
• 能力の高低
• 経験の有無 等によって生じる「差」によって発生

パワハラ行為の背景となるもの

• 個の尊厳否定
• 多様性の否定
• 能力・成長の否定

求められる対策

職場には、適切な組織管理を実行するためのパワーが必要ですが、そのパワーがパワハラの源泉となり得るため、どのような業種で職場でもパワハラが起きてもおかしくありません。

ハラスメント問題を放置すると・・・

• 社員の働く意欲の低下
• 優秀な人材の流出
• 労働紛争・不正・事故
• 社会からの信頼失墜
• 生産性の低下
• 人材確保の難航

労働施策総合推進法において、職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることを義務付けています。健全な企業運営と成長のためにも欠かせない責務であると認識して、パワハラ対策に取り組みましょう。

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